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Como era e como ficou a reforma trabalhista?

Como era e como ficou a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista não é nova, já que suas alterações entraram em vigor em 2017. Apesar disso, muitos empresários ainda têm dúvidas – e não sabem se suas empresas estão realmente adaptadas à nova realidade.

Entender as alterações trazidas por essa lei é, portanto, fundamental, para ficar em dia com a questão e evitar processos e problemas com a fiscalização. Também tem dúvidas sobre a reforma trabalhista? Siga lendo este conteúdo!

O que é a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista é a reformulação da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Assim, por meio da reforma, vários itens da CLT foram alterados ou atualizados, modificando pontos referentes aos direitos dos trabalhadores e aos deveres da empresa.

É importante destacar que a reforma alterou pontos da CLT, mas não a tornou inválida. Ou seja, a CLT continua existindo, só que com algumas alterações.

Por que a reforma trabalhista foi aprovada?

A CLT foi aprovada em 1943 – e desde aquela época foram poucas as atualizações realizadas na lei.

Na época, vivíamos em uma sociedade bastante diferente da que temos agora. Por isso, em 2017, o governo do então presidente Michel Temer propôs algumas alterações na CLT, visando atualizar as leis e também reduzir os índices de desemprego e ajudar o país a enfrentar a crise econômica que estávamos vivenciando.

Após uma série de discussões, a reforma trabalhista foi aprovada em julho de 2017 de acordo com o estabelecido na lei 13.467/17 e passou a vigorar em novembro do mesmo ano. Então, se a sua empresa ainda não se adequou a essas alterações está sujeita a punições legais.

O que mudou com a reforma trabalhista?

São várias as alterações trazidas com a reforma trabalhista. Neste conteúdo, separamos as mais importantes que você precisa conhecer.

Acordo trabalhista

Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato de trabalho quando desejarem, porém, isso pode trazer o pagamento de multas indenizatórias.

Como era

Antes da reforma, quando um trabalhador pedia dispensa, ele não receberia o mesmo valor do que caso fosse mandado embora. Por isso, não era incomum que alguns trabalhadores forçassem situações para serem demitidos por justa causa.

Em muitos casos, ambas as partes faziam um acordo para definir a verba que fosse ideal para os dois lados. Ainda que fosse uma prática comum, ela ia contra ao que pregava a CLT e não trazia segurança jurídica para os envolvidos.

Como ficou

Com a reforma trabalhista, surgiu uma nova modalidade de desligamento, a demissão por acordo trabalhista ou distrato.

Nessa modalidade, a prática do acordo entre patrão e empregado passou a ser legalizada. Assim, as regras estabelecidas preveem que o acordo deve ser financeiramente vantajoso tanto para patrão como para empregado.

A demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário: metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e as demais verbas rescisórias na sua totalidade.

Aviso Prévio

Quando uma das partes decide encerrar o contrato de trabalho, a outra tem o direito de ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Como era antes

Antes da reforma, o aviso prévio devia ter duração de 30 dias ou mais, dependendo do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento. A regra valia para todos os processos de rescisão, exceto justa causa, na qual o desligamento acontecia de forma imediata.

Como ficou

Com a reforma há a possibilidade de rescisão por acordo trabalhista e o aviso prévio passa a ter duração mínima de 15 dias e não mais de 30. Porém, ainda é válida a proporcionalidade apresentada na lei 12.506/11.

A diferença é que, nas demissões por acordo, o acréscimo de 3 dias a cada ano pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme combinado entre as partes. A regra vale para o aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Banco de horas

Por lei, os colaboradores podem realizar até 2 horas extras por dia. Algumas empresas optam pelo regime de banco de horas para administrar essa jornada adicional, assim como atrasos e faltas não justificadas.

Como era

Antes, o banco de horas dependia do acordo firmado com o sindicato trabalhista. A empresa e os trabalhadores tinham o prazo de 1 ano para garantir que as compensações fossem feitas. Ao fim desse período, a empresa deveria fazer os devidos acréscimos ou descontos na remuneração do funcionário.

As regras poderiam ser diferentes dependendo da convenção coletiva vigente.

Como ficou

Com a nova lei trabalhista, o regime de banco de horas passa a ser permitido mediante acordo individual escrito entre empresa e funcionário. A nova regra também prevê que o prazo para as compensações seja de 6 meses. Após esse período, a empresa deverá fazer acréscimos e descontos na remuneração e é preciso firmar um novo acordo.

Contribuição sindical

Os sindicatos existem para defender e coordenar os interesses dos trabalhadores. Para que consigam realizar suas ações, eles têm direito a definição de um imposto ou contribuição sindical.

Como era

Antes da reforma, a contribuição sindical era obrigatória e descontada automaticamente da remuneração de cada trabalhador a cada março. O valor era equivalente a um dia de trabalho.

Como ficou

Hoje, a contribuição sindical é facultativa e é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de fazer ou não o repasse da verba ao sindicato da sua categoria. Caso a empresa faça o desconto sem a autorização do funcionário, ela poderá sofrer um processo trabalhista por desconto indevido.

Convenções e acordos trabalhistas

A convenção trabalhista é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, com regras sobre a relação trabalhista entre as partes. O acordo trabalhista é semelhante, porém firmado entre uma empresa ou grupo de empresas e o sindicato laboral.

Como era

Antes da reforma, as convenções e os acordos poderiam apresentar regras que deveriam ser seguidas, desde que elas não fossem contrárias à lei e trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como ficou

Agora, as convenções e os acordos passam a ter prevalência sobre a CLT quando apresentarem regras sobre: duração da jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada, planos de cargos e salários, determinação de cargos de confiança, regulamento empresarial, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Porém, o alcance das convenções e acordos é limitado aos pontos acima, ficando de fora questões como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, que antes podiam estar nesses tratados.

Equiparação salarial

A equiparação salarial diz respeito ao fato de trabalhadores, ocupando o mesmo cargo e função, receberem o mesmo salário.

Como era

Para entender a lei é preciso, primeiro, explicar os termos paragonato, funcionário da empresa e paradigma, colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais.

Antigamente, não havia diferença de tempo entre paragonato e paradigma e o paragonato poderia ter como referência um funcionário da empresa que atuasse em unidade diferente, desde que ambos trabalhassem na mesma região metropolitana.

Como ficou

Agora, para ter direito a equiparação salarial, é preciso que não haja diferença superior a 4 anos para o tempo de empresa entre paragonato e paradigma e o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do paragonato.

Tanto antes como agora não é permitida a discriminação por sexo, cabendo multa ao empregador.

Homologação de rescisões

A homologação reconhece uma decisão como oficial e por muitos anos protegeu o trabalhador das decisões do empregador.

Como era

Antes as rescisões só podiam ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente a categoria do trabalhador e a regra valia para todos os funcionários com mais de 1 ano de contrato.

Como ficou

Agora, a homologação não precisa mais ser feita pelo sindicato, permitindo o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas rescisórias. O fim da autorização sindical também se aplica às demissões em massa.

Mas se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Gestantes e insalubridade

Entende-se como insalubridade a exposição do funcionário a agentes que podem causar danos a sua saúde física, emocional ou mental.

Como era

Antes da reforma, as gestantes ou lactantes deveriam ser afastadas de quaisquer atividades ou locais considerados insalubres.

Como ficou

Depois da reforma, o afastamento apenas é obrigatório em casos de nível de risco máximo. As gestantes que desejarem poderão seguir com suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio. O desejo precisa de embasamento com atestado médico.

As lactantes só podem ser afastadas das atividades insalubres caso apresentem atestado médico que recomende o afastamento.

Se não houver a possibilidade de realocação da grávida, a gravidez será considerada de risco e a mulher terá direito ao salário-maternidade.

Férias

Todo empregado brasileiro tem direito à férias sem prejuízo da remuneração, direito conquistado a cada 12 meses de trabalho.

Como era

Antes da reforma, os trabalhadores poderiam dividir suas férias em, no máximo, dois períodos, por exemplo de 15 dias cada.

Como ficou

Agora, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, desde que nenhum período tenha duração inferior a cinco dias corridos e, um deles, precisa ter, no mínimo, 14 dias corridos.

As férias não podem ter início 2 dias antes de um feriado e nem no dia de descanso semanal remunerado do trabalhador. Outra mudança é que os trabalhadores em jornada parcial passaram a ter direito de vender parte das férias, o que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada

Popularmente chamado de “horário de almoço” é um intervalo garantido pela CLT para trabalhadores com jornadas de 6 horas ou mais.

Como era

Antes, os trabalhadores com jornadas superiores a 6 horas, deveriam ter um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Se o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa teria de indenizar o funcionário com um valor equivalente ao período completo de descanso, com o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como ficou

Agora, empregador e funcionário podem firmar acordo para o descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de 6 horas de duração. Se o descanso não for concedido ou for concedido parcialmente, a indenização considerará apenas o período, de fato, suprimido da intrajornada, com o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Home Office

Com a pandemia, o home office se tornou ainda mais forte e ele já foi abordado na reforma trabalhista em 2017.

Como era

Antes o home office não tinha qualquer previsão legal, o que havia era apenas uma abertura para que as partes pudessem negociar a modalidade.

Como ficou

A reforma trabalhista trouxe previsão contratual para essa modalidade e estipulou que:

  • home office não é trabalho externo;
  • todas as atividades desenvolvidas pelo funcionário precisam estar apresentadas no contrato de trabalho, bem como custos dos equipamentos e controle de produtividade;
  • caso o empregador determine, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que se garanta o prazo mínimo de 15 dias para transição e a mudança seja formalizada no contrato;
  • o empregador continua obrigado a orientar sobre saúde e segurança do trabalho.

Trabalho intermitente

São os funcionários que são chamados de tempos em tempos para resolver questões e demandas esporádicas.

Como era

Antes o trabalho intermitente não tinha uma previsão legal, então não existiam regras sobre essa modalidade.

Como ficou

Com a reforma, a modalidade foi incluída e deixou de ser uma atividade irregular. Algumas regras são:

  • o contrato deve ser celebrado por escrito e contar com o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor que o salário mínimo ou o devido aos demais trabalhadores que executem a mesma função na empresa;
  • ao final de cada período de trabalho, o contratado deverá receber remuneração com férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
  • a convocação para o trabalho deve ser feita com 3 dias de antecedência e o trabalhador tem o prazo de 24 horas para responder se aceita ou não o serviço;
  • o período de inatividade do trabalhador não é tempo à disposição do empregador;
  • caso haja descumprimento do contrato haverá o pagamento de indenização de 50% do valor da remuneração para o período de trabalho;
  • o empregador precisa recolher FGTS e contribuição previdenciária;
  • a cada 12 meses, o trabalhador tem direito a férias.

Como adaptar a contabilidade à reforma trabalhista?

Com a Reforma trabalhista todas as informações de receita bruta, retenções do contribuinte para fins de previdência assim como outras retenções relacionadas ao seu período de vida trabalhista tais como PIS, IR, CSLL ,INSS e Confins estarão todas inseridas na mesma plataforma, o que vai proporcionar melhor apuração dos dados quando necessário.

A plataforma EFD- Reinf também abrangerá as informações que até o momento são declaradas ao Fisco. Um exemplo é a Declaração de Débitos e Créditos Tributários. O objetivo é que plataforma funcione em conjunto com o eSocial na alimentação de informações.

Com isso as informações e documentos fiscais estarão mais organizadas e completas o que obrigam as empresas também aderirem ao esquema se adaptando sua contabilidade às novas regras da Reforma Trabalhista.

Depois de todas essas dicas, você já sabe tudo sobre a reforma trabalhista? Se ainda tem dúvidas, baixe o e-book completo sobre o tema!

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