A reforma trabalhista não é nova, já que suas alterações entraram em vigor em 2017. Apesar disso, muitos empresários ainda têm dúvidas – e não sabem se suas empresas estão realmente adaptadas à nova realidade.

Entender as alterações trazidas por essa lei é, portanto, fundamental, para ficar em dia com a questão e evitar processos e problemas com a fiscalização. Também tem dúvidas sobre a reforma trabalhista? Siga lendo este conteúdo!

O que é a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista é a reformulação da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. Assim, por meio da reforma, vários itens da CLT foram alterados ou atualizados, modificando pontos referentes aos direitos dos trabalhadores e aos deveres da empresa.

É importante destacar que a reforma alterou pontos da CLT, mas não a tornou inválida. Ou seja, a CLT continua existindo, só que com algumas alterações.

Por que a reforma trabalhista foi aprovada?

A CLT foi aprovada em 1943 – e desde aquela época foram poucas as atualizações realizadas na lei.

Na época, vivíamos em uma sociedade bastante diferente da que temos agora. Por isso, em 2017, o governo do então presidente Michel Temer propôs algumas alterações na CLT, visando atualizar as leis e também reduzir os índices de desemprego e ajudar o país a enfrentar a crise econômica que estávamos vivenciando.

Após uma série de discussões, a reforma trabalhista foi aprovada em julho de 2017 de acordo com o estabelecido na lei 13.467/17 e passou a vigorar em novembro do mesmo ano. Então, se a sua empresa ainda não se adequou a essas alterações está sujeita a punições legais.

O que mudou com a reforma trabalhista?

São várias as alterações trazidas com a reforma trabalhista. Neste conteúdo, separamos as mais importantes que você precisa conhecer.

Acordo trabalhista

Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato de trabalho quando desejarem, porém, isso pode trazer o pagamento de multas indenizatórias.

Como era

Antes da reforma, quando um trabalhador pedia dispensa, ele não receberia o mesmo valor do que caso fosse mandado embora. Por isso, não era incomum que alguns trabalhadores forçassem situações para serem demitidos por justa causa.

Em muitos casos, ambas as partes faziam um acordo para definir a verba que fosse ideal para os dois lados. Ainda que fosse uma prática comum, ela ia contra ao que pregava a CLT e não trazia segurança jurídica para os envolvidos.

Como ficou

Com a reforma trabalhista, surgiu uma nova modalidade de desligamento, a demissão por acordo trabalhista ou distrato.

Nessa modalidade, a prática do acordo entre patrão e empregado passou a ser legalizada. Assim, as regras estabelecidas preveem que o acordo deve ser financeiramente vantajoso tanto para patrão como para empregado.

A demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário: metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e as demais verbas rescisórias na sua totalidade.

Aviso Prévio

Quando uma das partes decide encerrar o contrato de trabalho, a outra tem o direito de ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Como era antes

Antes da reforma, o aviso prévio devia ter duração de 30 dias ou mais, dependendo do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento. A regra valia para todos os processos de rescisão, exceto justa causa, na qual o desligamento acontecia de forma imediata.

Como ficou

Com a reforma há a possibilidade de rescisão por acordo trabalhista e o aviso prévio passa a ter duração mínima de 15 dias e não mais de 30. Porém, ainda é válida a proporcionalidade apresentada na lei 12.506/11.

A diferença é que, nas demissões por acordo, o acréscimo de 3 dias a cada ano pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme combinado entre as partes. A regra vale para o aviso prévio trabalhado ou indenizado.

Banco de horas

Por lei, os colaboradores podem realizar até 2 horas extras por dia. Algumas empresas optam pelo regime de banco de horas para administrar essa jornada adicional, assim como atrasos e faltas não justificadas.

Como era

Antes, o banco de horas dependia do acordo firmado com o sindicato trabalhista. A empresa e os trabalhadores tinham o prazo de 1 ano para garantir que as compensações fossem feitas. Ao fim desse período, a empresa deveria fazer os devidos acréscimos ou descontos na remuneração do funcionário.

As regras poderiam ser diferentes dependendo da convenção coletiva vigente.

Como ficou

Com a nova lei trabalhista, o regime de banco de horas passa a ser permitido mediante acordo individual escrito entre empresa e funcionário. A nova regra também prevê que o prazo para as compensações seja de 6 meses. Após esse período, a empresa deverá fazer acréscimos e descontos na remuneração e é preciso firmar um novo acordo.

Contribuição sindical

Os sindicatos existem para defender e coordenar os interesses dos trabalhadores. Para que consigam realizar suas ações, eles têm direito a definição de um imposto ou contribuição sindical.

Como era

Antes da reforma, a contribuição sindical era obrigatória e descontada automaticamente da remuneração de cada trabalhador a cada março. O valor era equivalente a um dia de trabalho.

Como ficou

Hoje, a contribuição sindical é facultativa e é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de fazer ou não o repasse da verba ao sindicato da sua categoria. Caso a empresa faça o desconto sem a autorização do funcionário, ela poderá sofrer um processo trabalhista por desconto indevido.

Convenções e acordos trabalhistas

A convenção trabalhista é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, com regras sobre a relação trabalhista entre as partes. O acordo trabalhista é semelhante, porém firmado entre uma empresa ou grupo de empresas e o sindicato laboral.

Como era

Antes da reforma, as convenções e os acordos poderiam apresentar regras que deveriam ser seguidas, desde que elas não fossem contrárias à lei e trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como ficou

Agora, as convenções e os acordos passam a ter prevalência sobre a CLT quando apresentarem regras sobre: duração da jornada de trabalho, banco de horas, intervalo intrajornada, planos de cargos e salários, determinação de cargos de confiança, regulamento empresarial, teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Porém, o alcance das convenções e acordos é limitado aos pontos acima, ficando de fora questões como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, que antes podiam estar nesses tratados.

Equiparação salarial

A equiparação salarial diz respeito ao fato de trabalhadores, ocupando o mesmo cargo e função, receberem o mesmo salário.

Como era

Para entender a lei é preciso, primeiro, explicar os termos paragonato, funcionário da empresa e paradigma, colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais.

Antigamente, não havia diferença de tempo entre paragonato e paradigma e o paragonato poderia ter como referência um funcionário da empresa que atuasse em unidade diferente, desde que ambos trabalhassem na mesma região metropolitana.

Como ficou

Agora, para ter direito a equiparação salarial, é preciso que não haja diferença superior a 4 anos para o tempo de empresa entre paragonato e paradigma e o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do paragonato.

Tanto antes como agora não é permitida a discriminação por sexo, cabendo multa ao empregador.

Homologação de rescisões

A homologação reconhece uma decisão como oficial e por muitos anos protegeu o trabalhador das decisões do empregador.

Como era

Antes as rescisões só podiam ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente a categoria do trabalhador e a regra valia para todos os funcionários com mais de 1 ano de contrato.

Como ficou

Agora, a homologação não precisa mais ser feita pelo sindicato, permitindo o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas rescisórias. O fim da autorização sindical também se aplica às demissões em massa.

Mas se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Gestantes e insalubridade

Entende-se como insalubridade a exposição do funcionário a agentes que podem causar danos a sua saúde física, emocional ou mental.

Como era

Antes da reforma, as gestantes ou lactantes deveriam ser afastadas de quaisquer atividades ou locais considerados insalubres.

Como ficou

Depois da reforma, o afastamento apenas é obrigatório em casos de nível de risco máximo. As gestantes que desejarem poderão seguir com suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio. O desejo precisa de embasamento com atestado médico.

As lactantes só podem ser afastadas das atividades insalubres caso apresentem atestado médico que recomende o afastamento.

Se não houver a possibilidade de realocação da grávida, a gravidez será considerada de risco e a mulher terá direito ao salário-maternidade.

Férias

Todo empregado brasileiro tem direito à férias sem prejuízo da remuneração, direito conquistado a cada 12 meses de trabalho.

Como era

Antes da reforma, os trabalhadores poderiam dividir suas férias em, no máximo, dois períodos, por exemplo de 15 dias cada.

Como ficou

Agora, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, desde que nenhum período tenha duração inferior a cinco dias corridos e, um deles, precisa ter, no mínimo, 14 dias corridos.

As férias não podem ter início 2 dias antes de um feriado e nem no dia de descanso semanal remunerado do trabalhador. Outra mudança é que os trabalhadores em jornada parcial passaram a ter direito de vender parte das férias, o que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada

Popularmente chamado de “horário de almoço” é um intervalo garantido pela CLT para trabalhadores com jornadas de 6 horas ou mais.

Como era

Antes, os trabalhadores com jornadas superiores a 6 horas, deveriam ter um intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Se o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa teria de indenizar o funcionário com um valor equivalente ao período completo de descanso, com o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como ficou

Agora, empregador e funcionário podem firmar acordo para o descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de 6 horas de duração. Se o descanso não for concedido ou for concedido parcialmente, a indenização considerará apenas o período, de fato, suprimido da intrajornada, com o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Home Office

Com a pandemia, o home office se tornou ainda mais forte e ele já foi abordado na reforma trabalhista em 2017.

Como era

Antes o home office não tinha qualquer previsão legal, o que havia era apenas uma abertura para que as partes pudessem negociar a modalidade.

Como ficou

A reforma trabalhista trouxe previsão contratual para essa modalidade e estipulou que:

• home office não é trabalho externo;
• todas as atividades desenvolvidas pelo funcionário precisam estar apresentadas no contrato de trabalho, bem como custos dos equipamentos e controle de produtividade;
• caso o empregador determine, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que se garanta o prazo mínimo de 15 dias para transição e a mudança seja formalizada no contrato;
• o empregador continua obrigado a orientar sobre saúde e segurança do trabalho.

Trabalho intermitente

São os funcionários que são chamados de tempos em tempos para resolver questões e demandas esporádicas.

Como era

Antes o trabalho intermitente não tinha uma previsão legal, então não existiam regras sobre essa modalidade.

Como ficou

Com a reforma, a modalidade foi incluída e deixou de ser uma atividade irregular. Algumas regras são:

• o contrato deve ser celebrado por escrito e contar com o valor da hora de trabalho, que não pode ser menor que o salário mínimo ou o devido aos demais trabalhadores que executem a mesma função na empresa;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deverá receber remuneração com férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita com 3 dias de antecedência e o trabalhador tem o prazo de 24 horas para responder se aceita ou não o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é tempo à disposição do empregador;
• caso haja descumprimento do contrato haverá o pagamento de indenização de 50% do valor da remuneração para o período de trabalho;
• o empregador precisa recolher FGTS e contribuição previdenciária;
• a cada 12 meses, o trabalhador tem direito a férias.

Como adaptar a contabilidade à reforma trabalhista?

Com a Reforma trabalhista todas as informações de receita bruta, retenções do contribuinte para fins de previdência assim como outras retenções relacionadas ao seu período de vida trabalhista tais como PIS, IR, CSLL ,INSS e Confins estarão todas inseridas na mesma plataforma, o que vai proporcionar melhor apuração dos dados quando necessário.

A plataforma EFD- Reinf também abrangerá as informações que até o momento são declaradas ao Fisco. Um exemplo é a Declaração de Débitos e Créditos Tributários. O objetivo é que plataforma funcione em conjunto com o eSocial na alimentação de informações.

Com isso as informações e documentos fiscais estarão mais organizadas e completas o que obrigam as empresas também aderirem ao esquema se adaptando sua contabilidade às novas regras da Reforma Trabalhista.

Depois de todas essas dicas, você já sabe tudo sobre a reforma trabalhista? Se ainda tem dúvidas, baixe o e-book completo sobre o tema!

A lei 605/49 é uma das mais importantes dentro da área trabalhista. Afinal, é ela que regulamenta o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos feriados. Entender seus preceitos é fundamental para poder realizar a folha de pagamentos e os descontos salariais dentro da lei.

Quer entender melhor essa legislação? Siga conosco e veja os pontos mais importantes que você precisa conhecer!

Descanso semanal remunerado: o que é e quem tem direito?

O descanso semanal remunerado, na verdade, por lei, é chamado de repouso semanal remunerado (RSR) e é determinado pela lei 605/49. De acordo com ela, em seu artigo primeiro, todo trabalhador tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas.

A legislação diz que esse repouso deve ser preferencialmente aos domingos (embora isso não seja obrigatório), nos limites das exigências técnicas das empresas e também é válido para os feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

No caso das empresas que funcionam aos domingos, por exemplo empresas de serviços, restaurantes, cinemas, supermercados e indústrias com esquemas de turnos, a folga remunerada pode ser em outro dia da semana. Mas, para isso, é preciso que o empregador solicite autorização prévia no Ministério do Trabalho.

Regras

Independentemente do dia em que o descanso semanal remunerado ocorrer, a lei 605/49 estipula algumas regras que devem ser seguidas, como:

· O repouso deve ser de 24 horas (sem possibilidade de dividir essas horas em outros dias);

· A folga deve ser realizada a cada 7 dias consecutivos de trabalho.

Nas situações de contrato de trabalho do tipo 12×36, a jornada de trabalho de 12 horas prevê descanso pelas próximas 36 horas, antes do próximo dia de trabalho.

Quem tem direito

De acordo com o artigo 5, da lei 605/49, todos os trabalhadores, incluindo os rurais (exceto os que operem em regime de parceria, meação ou outra forma de participação na produção), estão incluídos na legislação, exceto:

· Os empregados domésticos que prestem serviço de natureza não econômica ou a família no âmbito residencial destas;

· Os funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;

· Os servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos à regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga aos funcionários públicos.

Caso de descumprimento

Caso a empresa não siga essas normas que citamos, o pagamento do dia trabalhado deverá ser feito em dobro. O mesmo vale caso o funcionário trabalhe no feriado e não tire uma folga depois.

Ou seja, além de pagar o repouso semanal remunerado, o empregador deverá pagar as horas trabalhadas com adicional de 100%.

Qual o valor do descanso semanal remunerado?

A lei 605/49 também traz orientações sobre a forma de pagamento do descanso semanal remunerado, mais especificamente no seu artigo sétimo.

Quem recebe o salário mensalmente, já tem na sua folha o valor integral referente aos descansos remunerados. Quem recebe por hora ou por dia, terá o pagamento do repouso no valor equivalente a sua jornada de trabalho.

Para fazer esse cálculo é só somar as horas normais trabalhadas no mês e dividi-las pelo número de dias úteis (incluindo sábado). Depois, é só multiplicar pelo número de domingos e feriados. O resultado deverá ser multiplicado pelo valor da hora normal de trabalho.

Se o trabalho inclui o pagamento de comissão ou horas extras, o cálculo deverá ser diferente e dependerá das normas coletivas de cada sindicato.

A maioria das companhias, contudo, opta por fórmulas genéricas de cálculo, normalmente a semanal ou a mensal. No cálculo semanal, são somadas as horas trabalhadas na semana e o resultado é dividido pelos dias trabalhados.

Já para o cálculo mensal (o mais usado), são somados os valores pagos pelas comissões ou horas extras e o resultado é dividido pelo número de dias úteis no mês (considerando o sábado). Multiplica-se, então, o valor pelo número de domingos e feriados do mês. Assim, obtém-se o valor mensal a ser recebido a título de incorporação das comissões no descanso semanal remunerado.

Quando o empregador poderá fazer descontos relativos às faltas dos funcionários?

O art. 6 da lei 605/49 é bastante importante e explica que o trabalhador perde o direito à remuneração quando, sem motivo justificado, não tiver trabalhado durante toda a semana anterior. Ou seja, quando deixar de cumprir integralmente o seu horário de trabalho.

Para a lei, são consideradas faltas justificadas todas aquelas que constem no artigo 473 da CLT, além de:

· Ausência por motivos administrativos do estabelecimento;

· Paralisação do serviço em dias nos quais não houve expediente;

· A ausência, por até 3 dias consecutivos, devido ao casamento do empregado;

· A falta do serviço justificada devido à acidentes de trabalho;

· A ausência por motivos de doença, desde que devidamente justificada.

No caso de faltas por motivo de doença, a lei explicita que é necessário que o empregado apresente atestado médico.

Em situações de atraso, de acordo com a lei, o empregador poderá descontar o descanso semanal remunerado. Por exemplo, se o funcionário atrasar 1 hora, a empresa tem o direito de descontar todo o descanso semanal, mesmo que o atraso não seja equivalente ao dia todo de trabalho.

De uma forma geral, contudo, as empresas costumam adotar um limite de tolerância de atrasos de até 10 minutos. Porém, é sempre bom confirmar como é a política da empresa em que você trabalha diretamente no RH.

O que diz a lei da aprendizagem sobre o descanso remunerado?

Uma dúvida muito comum, tanto de empregadores como de funcionários, é em relação ao salário do menor aprendiz. Como vimos, a lei 605/49 abrange praticamente todos os trabalhadores e, com isso, não há distinção em termos de menores aprendizes.

Portanto, o menor aprendiz também tem direito ao repouso semanal remunerado, como qualquer outro trabalhador, e o seu cálculo deverá ser feito da mesma maneira que dos demais trabalhadores da empresa.

Para calcular o salário mensal do jovem aprendiz, a empresa poderá usar a seguinte fórmula:

Salário mensal = salário-hora x horas trabalhadas semanais x horas do mês x 7 / 6

Agora que você já sabe o que diz a lei 605/49, ficou mais fácil entender sobre o descanso semanal remunerado e os descontos permitidos pela lei sobre esse direito? Ajude seus amigos: compartilhe essas dicas nas suas redes sociais!

Saber o que significa pró-labore é fundamental para garantir a saúde financeira do negócio e se manter regularizado perante a lei. Isso porque a legislação brasileira prevê um tratamento diferente para esse tipo de remuneração em relação ao salário comum.

Quer se aprofundar no assunto e entender melhor como funciona esse conceito? Neste artigo, explicamos no que exatamente consiste o pró-labore, qual é a sua diferença com relação ao salário e quais são os seus principais aspectos legais. Além disso, trazemos algumas dicas de como defini-lo adequadamente. Continue a leitura!

O que significa pró-labore?

O pró-labore é a remuneração dos sócios, dos acionistas ou dos proprietários pelos trabalhados realizados na empresa. Os sócios poderão, de comum acordo, fixar uma retirada mensal a título de pró-labore, desde que observadas as disposiçoes regulamentares pertinentes.

Esse pagamento é considerado o salário do sócio, sendo importante que a organização o defina muito bem para manter as finanças saudáveis.

Faz-se importante distinguir o pró-labore do salário convencional, já que, no primeiro, não incidem todos os encargos trabalhistas obrigatórios ao segundo. Também é importante diferenciá-lo da distribuição dos lucros, pois o pró-labore independe da obtenção de lucros pela organização.

Quais são os principais aspectos legais do pró-labore?

Há muitas peculiaridades legais sobre o pró-labore e, para inteirar você sobre elas, trazemos as mais importantes nos tópicos abaixo.

Obrigatoriedade

Muitas pessoas acreditam que um sócio pode trabalhar na empresa e deixar de receber qualquer tipo de pagamento, mas isso é um grande engano. A Solução de Consulta 120 da Receita Federal exige que as empresas discriminem as parcelas referentes ao pró-labore e à participação nos lucros. Se isso não for feito, existe o risco de todo o valor ser tributado pelo Fisco.

Além disso, a alínea f, inciso V do artigo 12 da Lei 8.212/91 prevê que é segurado obrigatório da Previdência Social o sócio que recebe alguma remuneração pelo trabalho exercido na organização. Assim, para que ele seja um segurado, ele deve ter uma remuneração.

Valor mínimo

Não existe uma lei que prevê o valor mínimo ou valor máximo a ser retirado como pró-labore. Para encontrar a remuneração ideal, é necessário planejá-la junto ao seu contador.

Tributação

Sobre o salário convencional incidem um grande número de encargos, como a contribuição previdenciária, o 13º salário, as férias, o FGTS, entre outros. Essas obrigações não existem no pró-labore, portanto trata-se de uma forma de remuneração mais econômica à empresa.

Mas há diferenças legais dependendo do regime tributário da empresa. Para as optantes do Simples Nacional, o sócio deve colaborar com 11% dos seus ganhos para o INSS (limitado ao teto de contribuição).

Quanto às empresas tributadas pelo Lucro Presumido ou Lucro Real, a organização deve pagar à Previdência 20% do valor do pró-labore, além do sócio contribuir com 11%.

Quais são as principais dicas para definir um pró-labore adequado?

Apesar de ter menos limitações legais, definir o pró-labore adequado não é uma tarefa fácil. Considere as seguintes dicas ao estabelecê-lo:

• detalhe as atividades que serão desempenhadas pelo sócio;
• realize uma pesquisa para saber a média salarial de um profissional que execute as mesmas operações;
• fixe os pagamentos mensalmente, o que facilitará a contabilização desse gasto;
• formalize o pagamento adicionando cláusulas específicas ao contrato social da organização.

Ao entender o que significa pró-labore e como ele funciona, percebe-se que, em razão de incidir menos encargos legais, os gestores têm mais liberdade para definir seu valor. Mas ainda é preciso fazer um bom planejamento antes de estabelecê-lo, garantindo um valor justo e que não prejudique o caixa do negócio.

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Na morte do empregado, como é feito o levantamento das contas do FGTS?

É autorizado o levantamento dos depósitos das contas do FGTS, e tais valores são pagos mediante alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

ELABORADA EM 14/04/2012
ART. 20, IV DA LEI Nº 8.036/90

Na inexistência de dependentes ou sucessores do empregado falecido, a quem cabe receber os depósitos de FGTS?

Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de FGTS reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS-PASEP.

ELABORADA EM 11/04/2012
ART. 1º, §2º DA LEI Nº 6.858/80

De que forma os depósitos do FGTS do empregado falecido permanecerão a disposição dos herdeiros ou dos seus dependentes menores de 18 anos?

As quotas de FGTS atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do Juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.

ELABORADA EM 09/04/2012
ART. 1º, §1º DA LEI Nº 6.858/80

O valor dos depósitos do FGTS da conta vinculada do empregado falecido podem ser entregues aos seus dependentes ou herdeiros?

Sim. Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

ELABORADA EM 09/04/2012
ART. 1º DA LEI Nº 6.858/80

Qual é a base de cálculo para o recolhimento do FGTS do doméstico?

Os depósitos do FGTS (8% e 3,2%) incidem sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada empregado, incluída a remuneração do 13° salário correspondente a gratificação de natal, observadas as demais orientações contidas na Circular CAIXA 694/2015.

REVISADA EM 29/10/2015
Item 2.1.1 da Circular CAIXA nº 696/2015.

O que compõe o recolhimento do FGTS do doméstico?

O recolhimento específico do FGTS viabilizará o recolhimento mensal das seguintes parcelas incidentes sobre a folha de pagamento:

a) 8% de recolhimento para o FGTS; e

b) 3,2% destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa, por culpa recíproca, na forma do artigo 22 da LC nº 150/2015.

REVISADA EM 29/10/2015
Item 2.1 da Circular CAIXA nº 696/2015.

Quando o empregado doméstico pede demissão a quem caberá o movimento dos valores depositados quanto ao FGTS recolhido de 3,2% substitutivo da Multa dos 40%?

Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, estes valores serão movimentados pelo empregador.

REVISADA EM 25/01/2016
Artigo 22, § 1º, da LC nº 150/2015.

Com o e-social doméstico, não será recolhido separadamente uma guia de 40 % da multa do FGTS?

O empregador doméstico deverá depositar valor equivalente a 3,2% (três virgula dois porcento) sobre a remuneração devida, referente a cada mês, declarado no E-social, para cada empregado, visando o pagamento da indenização compensatória pela perda do emprego.

Assim, quando a dispensa do doméstico for sem justa causa ou por culpa do empregador, poderá realizar o saque dos valores devidos já pagos mensalmente, de modo que não se aplica a esse trabalhador o pagamento único da multa de 40% sobre os depósitos de FGTS referente ao vínculo contratual ao final do contrato extinto.

REVISADA EM 09/03/2017
artigo 22, da Lei Complementar nº 150/2015.

A partir de quando o recolhimento do FGTS do empregado doméstico é obrigatório?

A obrigatoriedade das regras e prazo do FGTS, inicia-se após a regulamentação a ser elaborada pelo Conselho Curador e CAIXA Econômica Federal, de acordo com o artigo 21 da Lei complementar nº 150/15, devendo ocorrer até o dia 30/09/15. (120 dias após a publicação da LC 150/2015).

REVISADA EM 30/06/2015
Lei Complementar nº 150/15